Уволить работника за административный арест

Сотрудник 15 суток был под арестом. Что с ним делать?

Сотрудник пошел на согласованный митинг, и там его арестовали на 15 суток — такого не может быть в современной России, но на всякий случай разберемся, что делать работодателю в этой ситуации.

В статье говорим об административном аресте — изоляции на срок до 15 суток за нарушение общественного порядка или административного кодекса. С уголовными делами другие правила.

Административный арест — основание для увольнения?

Что делать работодателю, если его работник подвергнут административному аресту? Является ли отсутствие работника на работе по причине административного ареста прогулом? Возможно ли его уволить по данному основанию?

» src=»https://defacto.kz/sites/all/modules/wysiwyg/plugins/break/images/spacer.gif» title=» «>Что такое администратиный арест?

Согласно пункту 8) части 1 статьи 41 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях административный арест является мерой административного взыскания и применяется за совершение административных правонарушений.

В соответствии с частью 1 статьи 50 Кодекса Республики Казахстан «Об административнх правонарушениях» административный арест устанавливается на срок до 30 суток, а за нарушение требований режима чрезвычайного положения — до 45 суток.

Является ли административный арест прогулом?

В соответствии с пунктом 18 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» при разрешении спора о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины 3 и более часов подряд за рабочий день необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

1. оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, а равно до истечения месячного срока предупреждения;
2. оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
3. нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
4. самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

В числу вышеуказанных случаев административный арест не относится.

Кроме того, в случае задержания работника за совершение какого-либо административного правонарушения, при условии того, что это правонарушение не связано с выполнением должностных обязанностей, работник физически не имеет возможности появиться на рабочем месте, что не может считаться неуважительной причиной неявки на работу.

Поскольку административный арест не является прогулом, увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом 8) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан, незаконно и необоснованно.

Является ли административный арест самостоятельным основанием для расторжения трудового договора?

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя указаны в статье 52 Трудового кодеса. К числу указанных в вышеуказанной статье оснований административный арест не относится.

Подунктом 2) пункта 1 статьи 57 Трудового кодекса предусмотрено, что трудовой договор подлежит прекращению при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений.

В случае привлечения работника к административной ответственности при условии, что он подвергнут административному аресту, трудовой договор по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 57 Трудового кодекса, не может быть расторгнут, поскольку административный арест не является наказанием в рамках уголовного процесса и не исключает возможность продолжения трудовых отношений.

Как учитывать рабочее время во время отсутствия работника

Наниматель должен утвердить, в какой форме будет составлен табель использования рабочего времени, каков порядок его ведения. Законодательство не устанавливает обязательных требований к форме и порядку его ведения, в том числе, нет требований об условных обозначениях причин отсутствия.

Информацию о причинах отсутствия на работе задержанного работника наниматель может получить различными способами (от родственников, СМИ). Однако до получения документов, подтверждающих отсутствие (копии протокола об административном задержании или справки о задержании и освобождении т.п.), нельзя использовать условные обозначения причин отсутствия:

• Применяемое для прогула (факт прогула в порядке, определенном законодательством, не установлен)
• Применяемое для обозначения отсутствия работника по уважительной причине (подтверждение данной причины отсутствует)

Полагаем, целесообразно использовать условное обозначение «нн» — «неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)» или иное обозначение, определенное нанимателем.

При получении от работника документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на работе, наниматель корректирует табель учета рабочего времени, указывая условные обозначения для уважительной причины отсутствия: например, «ув».

Отработка

При увольнении человека по причине того, что он совершил административный проступок не предусматривает обязательной отработки. Как только работник принесёт копию судебного акта о дисквалификации или лишении спецправа сроком более 2 месяцев, увольнение должно быть произведено на следующий день.

То есть, в течение следующего рабочего дня руководство предлагает существующие вакансии (обязательно в письменном виде), работник их либо принимает, либо нет (также в письменном виде). Но приказ об увольнении, оформлении трудовой книжки и полный расчёт производятся на следующий рабочий день после получения копии судебного акта.

Главные темы месяца

Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственны х или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
.

Вы считаете, что отбытие наказания это не исполнение государственных обязанностей?

Почему же Сергей? Какая тогда это обязанность, если суд приговорил(постановил) тебя к аресту(содержанию под стражей)?

Челентано, на мой взгляд вполне себе такая государственная обязанность, неприятная понятно, но тем не менее.
Ведь это государство подвергает меня наказанию(ограничению свободы) и у меня появляется обязанность его исполнить, уклонение как всем известно чревато.

Цитата
Серега пишет: Челентано, на мой взгляд вполне себе такая государственная обязанность, неприятная понятно, но тем не менее. Ведь это государство подвергает меня наказанию(ограничению свободы) и у меня появляется обязанность его исполнить, уклонение как всем известно чревато.

Ерунда полнейшая. Он по собственной воле сел. Нарушил возможно, но не сел однозначно.

Простой по вине работника, смешно конечно.
Повторяю у нас есть как права, так и обязанности возлагаемые законодательством, так вот исполняя их по решению суда мы именно исполняем государственные обязанности. Они состоят не только из обязанности служить и защищать, но и исполнять решения судов, как представителей государства.

А вот с оплатой вопрос щекотливый конечно, но поскольку ни УК РФ, ни административный, не предусматривают компенсации за время отбывания наказания(ограничения свободы), кроме случаев не законного лишения свободы установленных судом, то и вопрос об оплате излишний.

Хочется верить,

Серега, вот пришлось покопаться в недавнем прошлом.
И что оказалось.
Административный арест и нахождение в медвытрезвителе табелизировались так же как и прогул — ПР (код 34):
Прогулы (неявки на работу без | | |
уважительной причины в течение | | |
всего рабочего дня или | | |
отсутствие на работе без | | |
уважительной причины более 3-х | | |
часов (непрерывно или суммарно) | | |
в течение всего рабочего дня, | | |
административный арест | | |
за административные право- | | |
нарушения, # Удалено # в | | |
медицинском вытрезвителе и | | |
другие неявки по | | |
неуважительным причинам) | ПР | 34 |

, при том что прогул по КЗоТ был практически тоже самое что и сейчас:
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

Уволить правда за нахождение под арестом или в медвытрезвителе не могли, так как на сей счет имелись специальные НПА (действующие и сейчас), типа:

ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СОВЕТА СССР ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 26 июля 1966 г. N 5363-VI
Президиум Верховного Совета СССР постановляет: 1. Разъяснить, что применение ареста, исправительных работ и штрафа за мелкое хулиганство является мерой административного взыскания, не влечет за собой судимости, не является основанием для увольнения с работы и не прерывает стажа работы.

Посему мое мнение — в табеле смело можно ставить ПР, ибо при введении в в 2004 новых УФ, про аресты и медвытрезвители просто забыли.

Сергей со всем уважением к Вам, но моё мнение не стоит основываться на нормах почившего в бозе КЗоТа.
Про медвытрезвители не забыли, а по моему в это время или ранее оно вообще были расформированны и лишь сейчас поднимается вопрос о их возвращение, в связи с отрицательной практикой.
Почему я против обозначения прогула(ПР), да потому что определение оного полностью не соответствует факту:»а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);»

Челентано, а причина эта у работника есть и она именно уважительная, т.к. от воли работника не зависит абсолютно.
Приведу пример с повесткой военкомата, аналогия практически полная, т.к. работник не может отказаться без негативных для себя последствий.

Разница только, что работник совершил какие то действия за которые был привлечён к административной ответственности.
А с повесткой вина только в том, что он мужского пола, достиг установленного законом возраста.
Ещё пример банальное ДТП по дороге на работу, у меня есть обязанность оформить ДТП и кстати если виноват меня опять же привлекут к административной ответственности, что Вы опять будете мне лепить(шить) прогул. Это же не наш метод Сергей.

Так что извините Сергей, но согласиться никак не могу с Вашей точкой зрения и аппеляции к КЗоТу.

Сроки административного ареста

Любое ограничение личной свободы человека является прямым нарушением его конституционных прав. Именно поэтому сроки задержания необходимо быть четко установлены законодательством, а правоохранительные органы не имеют права задерживать гражданина дольше, чем это оговорено в КоАП.

Стандартным сроком заключения является пятнадцать суток. Однако законодатель предусматривает случаи, в которых административное задержание может быть продлено или изначально увеличено. К таким случаям, например, относят террористические правонарушения. Если нарушитель причастен к заговору или осуществлению террористической операции. Службы, обеспечивающие контртеррористические мероприятия, имеют право взять нарушителя под административный арест до 30 суток.

При этом все вопросы по данному делу (как взятие, так и освобождение преступника) решаются исключительно через судебную инстанцию.

Когда работодателю могут сообщить о совершении административного правонарушения

Работодателя могут законно информировать о совершении человеком административного правонарушения в ряде ситуаций. Например, если сотрудник был лишен специального права, которое необходимо ему для работы. В таком случае, если срок лишения этого права дольше, чем два месяца, работник даже может быть уволен по обстоятельствам, независящим от воли сторон. Также, работодателя обязаны информировать о действующей дисквалификации в отношении работника.

Кроме этого, информируется работодатель и об административных правонарушениях, которые совершены должностными лицами предприятия при исполнении ими своих рабочих обязанностей — и штраф в таком случае может накладываться одновременно как на работника, являющегося должностным лицом, так и на предприятие — как субъект хозяйствования.

В случае, если в рамках ведения своей рабочей деятельности, человек совершил хищение у работодателя, его клиентов, коллег или иных третьих лиц, работодатель должен быть про это информирован. При этом сам факт совершения хищения, подтвержденный решением суда, является достаточным для увольнения работника.

Наконец, о совершении административных правонарушений или даже не содержащих признаков правонарушения аморальных проступках, должны быть информированы работодатели педагогических работников, ведь такие действия являются полноценным основанием для увольнения.