Petrovskoe-omr.ru

Петровское ОМР
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Увольнение по срочному трудовому договору

Порядок увольнения сотрудника, который работает по срочному трудовому договору, имеет свои особенности.

Трудовой договор (ТД) — основной документ, который заключается между работодателем и работником. Срочный трудовой договор (СТД) подписывается, когда для невозможно установить неопределенный период. Максимальный срок СТД при этом составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что работник принят на постоянную работу.

За три дня до расторжения договора сотруднику выдают письменное уведомление.

Текст примерно такой:

Иван Иванович, с 10 марта 2019 года трудовой договор №1 года, который компания заключила с вами, будет прекращен. Причина — закончился срок действия договора.

Причину указывают такую же, как в договоре. Закончился срок или все клубничные поля уже собраны — так и пишите.

Уведомление делают в двух экземплярах: один отдают сотруднику, другой оставляют себе. В обоих работник должен расписаться — так он подтвердит, что вы его предупредили.

Комментарии к ст. 79

Условия прекращения срочного трудового договора

Ситуации, когда заключается срочный трудовой договор, описываются в ст. 59 ТК РФ. Логично, что при истечении срока, действие такого договора прекращается.

Частью 1 ст. 79 ТК РФ на работодателя накладывается обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за 3 календарных дня. Отсюда возникает закономерный вопрос: что, если такое предупреждение было вынесено за день-два до увольнения или не было вынесено вовсе? Мнения юристов разнятся, многие считают, что если эта норма не была соблюдена, то работодатель не имеет право увольнять на основании ст. 79 ТК РФ.

На наш взгляд, в этом случае стоит ориентироваться на положение ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой, срочный договор становится бессрочным, если ни одна из сторон не потребовала его прекращения в связи с истечением срока действия, а работник продолжает выполнять свои обязанности.

Если толковать это положение буквально, то кто-то из участников договора должен выразить явное намерение прекратить трудовые отношения. При этом в этой статье ничего не сказано о сроках предупреждения. Значит, работодатель вправе письменно предупредить и вынести приказ об увольнении даже в последний рабочий день работника. И работник не может потребовать продлить срочный трудовой договор.

Это мнение также подкрепляет общее правило заключения срочного договора: он может быть заключён только в случаях невозможности оформления обычного трудового договора в связи с характером работы или условий её выполнения.

Читать еще:  Кража глины – административная или уголовная ответственность

Если никакого предупреждения не было, а работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, то трудовой договор становится стандартным бессрочным. И уволить работника работодатель теперь сможет только по одному из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, для прекращения срочного трудового договора должны быть соблюдены следующие условия:

  1. Истёк срок его действия.
  2. Одна из сторон потребовала/предупредила об его прекращении.
  3. Работник перестал выполнять свои обязанности.

Другие случаи прекращения срочного трудового договора

1. Если срочным трудовым договором оговаривается определённый объём работы, который должен выполнить работник, то действие этого соглашения прекращается сразу после завершения всей оговоренной работы. Документом, подтверждающим выполнение работы, обычно является акт приёма-передачи.

2. Если согласно срочному договору работник временно заменяет другого работника, то действие данного соглашения прекращается в день выхода основного работника.

3. Срочный трудовой договор прекращается сразу после окончания сезона, если он был заключён в целях выполнения сезонных работ.

Стоимость услуг: Услуги не оказываются. Это учётная запись администрации сайта.

Расторжение СТД по инициативе работодателя

Руководитель ООО или ИП имеет право расторгнуть трудовой договор, который был ранее заключен на основании ст. 59 ТК РФ, по собственной инициативе ранее даты окончания его действия по ст. 81 ТК РФ. Как и в случае с бессрочным договором, руководитель обязан соблюсти юридически значимые обстоятельства:

  1. Зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины служебной запиской, табелем (Т-14), актом в присутствии как минимум трех свидетелей. Доказательствами нарушения могут также служить данные с КПП и камер видеонаблюдения, свидетельские показания.
  2. Учесть обстоятельства совершения проступка, степень тяжести и личность сотрудника. Если дисциплинарного проступка как такового не было, но сотрудник не прошел аттестацию либо не справляется с возложенной на него трудовой функцией, то в этом случае можно сослаться на п.3) ст. 81 ТК РФ. Помните о том, что нельзя допускать дискриминации в сфере труда и увольнять провинившегося «по статье» без веских на то оснований. Потребуется привлечь представителя Профсоюзной организации, в которой состоит работник, и созвать внутрикорпоративную комиссию, которая примет решение о целесообразности исключения временного работника из штата большинством голосов. Есть запасной вариант: подписать соглашение о расторжении СТД по обоюдному согласию.
  3. Потребовать от работника письменных объяснений или, как минимум, доказать факт истребования у него объяснительной. Для этого необходимо передать требование увольняющемуся лично в руки, или отправить ценным письмом с уведомлением о вручении по месту его жительства и адресу регистрации.
  4. Составить соответствующий акт спустя 2 суток с момента получения отказа (или отсутствия объяснений).
  5. Направить сотруднику уведомление о прекращении СТД аналогичным способом (см. п. 3). Документ должен содержать причину и дату расторжения СТД, подписи сторон трудовых отношений.
  6. Если сотрудник отказывается ставить подпись на уведомлении — фиксируется еще один отказной акт в присутствии 3-х свидетелей.
  7. Составить приказ о расторжении с реквизитами СТД и ссылкой на уведомление. Удобно использовать форму Т-8 (но не обязательно, можете воспользоваться своим проектом приказа). В течение 3 суток с момента издания документа нужно ознакомить сотрудника под подпись или зафиксировать актом его отказ в визировании приказа.
  8. Внести соответствующую запись в трудовую или СТД-Р. Передать документы сотруднику лично или ценным письмом с уведомлением о вручении.
  9. Перечислить остаток по з/п в день увольнения согласно ст. 140 ТК РФ. Дополнительная компенсация в нашем случае не предусмотрена (если иное прямо не указано в СТД или доп. соглашении).
Читать еще:  Что такое похищение человека и его отличие от захвата заложника

Если сотрудник завершил выполнение определенной работы (перечня работ), то можно расторгнуть СТД после оформления акта по форме Т-73. Договор признается расторгнутым на след. день после подписания Т-73.

Любая, даже с виду незначительна ошибка при заключении или расторжении СТД, может явиться причиной для оспаривания дела через суд. Отдельное внимание нужно уделять ситуациям, при которых нельзя увольнять сотрудников (особенно беременных женщин, пенсионеров и инвалидов). В период расторжения СТД необходимо убедиться в факте своевременного получения сотрудником уведомления об увольнении по срочному трудовому договору.

Если вам нужна помощь в оформлении кадровых документов или требуется профессиональная консультация по ТК РФ, то вы можете позвонить юристам «РосКо» по номерам: или оставить online-заявку на rosco.su.

Срочный трудовой договор является удобной формой официального сотрудничества с работодателем для тех, кто по каким-либо причинам не хочет или не может устроиться бессрочно. При соблюдении всех правил такая форма трудоустройства не вызывает лишних проблем как у сотрудника, так и у работодателя.

Работникам необходимо следить за формой составления документа и его содержанием. Перед подписанием его необходимо тщательно вычитывать. Если какой-то пункт кажется подозрительным или работодатель допускает ошибки в оформлении документации, следует указать ему на это. Не стоит начинать сотрудничество, если договор не составлен по всем правилам. Это может привести к последствиям во время процедуры расторжения и увольнения.

Оспаривание расторжения срочного договора: судебная практика

Рассмотрим несколько примеров решений по реальным делам об оспаривании расторжения срочных и бессрочных договоров:

    Истца уволили за прогул, не затребовав объяснительную записку. С его слов, никаких прогулов он не совершал, а руководитель нарушил процедуру увольнения. В суде он просил признать расторжение договора незаконным, изменить формулировку в трудовой книжке; взыскать с ответчика невыплаченную зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, возмещение морального вреда, компенсацию за задержку зарплаты. Решением № 2-2579/2015 2-2579/2015

Читать еще:  Уголовно-правовое значение института соучастия в преступлении

М-1141/2015 М-1141/2015 от 16 июня 2015 г. по делу № 2-2579/2015 в удовлетворении требований отказано в связи с пропуском срока обращения в суд.
С истцом был заключен срочный трудовой договор, потом его уволили в связи с истечением срока. В суде он заявил, что у ответчика не было оснований для заключения СТД, и потребовал признать договор бессрочным, восстановления в должности, возмещения морального вреда и взыскания компенсации за время вынужденного прогула. Решением № 2-1496/2017 2-1496/2017

М-1512/2017 М-1512/2017 от 6 октября 2017 г. по делу № 2-1496/2017 требования удовлетворены частично.
Истец работал по СТД, его уволили за однократное грубое нарушение обязанностей. В суде он просил признать увольнение незаконным, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда и возмещение за период вынужденного прогула. Решением № 2-3153/2020 2-3153/2020

М-2886/2020 М-2886/2020 от 18 сентября 2020 г. по делу № 2-3153/2020 в удовлетворении иска отказано, поскольку истец пропустил срок обращения в суд.

Предупреждение работника

Стандартный образец уведомления человека об увольнении действующими нормами не установлен. Главным условием в такой ситуации является соблюдение принятых сроков информирования.

Уведомить работающего в данной ситуации необходимо не позднее чем за три дня до увольнения. В расчет в этом случае берется фактическое, а не трудовое время.

Исключение здесь составляет ситуация выхода основного работающего, поскольку точный момент в такой ситуации определить достаточно трудно.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector